حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص

حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص، حرص قانون العمل على تقديم العديد من الحقوق والمزايا للعامل، ولم يقتصر على ذك فحسب، بل أوجد العديد من النصوص القانونية التي تكفل هذه الحقوق، خاصة في حال تم فصل العامل، وبناء على ما تقدم خصص موقع المرجع هذا المقال لبيان تعريف الموظف، وذكر حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص، وتوضيح ما هو الفصل التعسفي، والحقوق التي يستحقها العامل جراء الفصل التعسفي، والأسباب التي تعد فصلًا تعسفيًّا بحق العامل، وكيفية انتهاء عقد العمل، وبيان كيف يتجنب صاحب العمل الفصل التعسفي.

تعريف الموظف

الموظف (بالإنجليزية: An employee): “هو فرد تم تعيينه من قبل صاحب العمل للقيام بعمل معين”، يتم تعيين الموظف من قبل صاحب العمل بعد أن تؤدي عملية التقديم والمقابلة إلى اختياره كموظف، يحدث هذا الاختيار بعد أن يكتشف صاحب العمل أن المتقدم هو الأكثر تأهيلاً بين المتقدمين للقيام بالوظيفة التي يوظفون من أجلها، يتم تحديد شروط توظيف الفرد من خلال خطاب عرض أو عقد عمل أو شفهيًا، في مكان العمل غير النقابي، يتفاوض كل موظف بمفرده؛ شروط التوظيف ليست عالمية بين جميع المناصب، لا يتفاوض العديد من الموظفين المحتملين على الإطلاق باختيار قبول العرض الذي يقدمه لهم صاحب العمل، يطلب آخرون مبلغًا إضافيًا قدره 5000 – 10000 دولار لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم بدء العمل براتب أعلى، نظرًا لأن الزيادات نشأت على أساس معدل الأجور المتفاوض عليه، فإنه يتعين على الموظف الجديد التفاوض بشأن أفضل صفقة ممكنة.[1]

في أماكن العمل التي يمثلها نقابات العمل الجماعية، تغطي اتفاقية المفاوضة الجماعية معظم جوانب علاقة الموظف بمكان العمل بما في ذلك التعويضات والمزايا وساعات العمل والإجازات المرضية والإجازة، يحمي العقد أيضًا حقوق الموظف النقابي ويمنح الموظف خيارات لمعاملة مكان العمل الحزن، إن وجود العقد يحرم الموظف من حقه الفردي في التفاوض على راتبه، كل موظف لديه وظيفة محددة لإنجازها والتي غالبًا ما يتم تحديدها من خلال الوصف الوظيفي، في المنظمات المسؤولة، تحدد عملية تخطيط تطوير الأداء عمل الموظف وتوقعات المنظمة لأداء الموظف، يجب أن يساعد الموظفين أيضًا على تحديد الأهداف وتتبع أدائهم، بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يساعد نظام إدارة الأداء الموظفين على تطوير مهاراتهم المستمرة واعتماد مسار وظيفي.[1]

شاهد أيضًا: حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته حسب نظام العمل السعودي

حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص

قانون العمل بطبيعته من القوانين الاجتماعية، والتي تقف في صف العامل وتمنحه العديد من الحقوق والمزايا المُختلفة، باعتبار أن العامل هو الطرف الضعيف في عقد العمل، ويُعد أيضًا مُعيلًا لأسرته، وبناءً على ذلك إذا قام صاحب العمل بفصل العامل من عمله دون سبب مشروع، فإنه يستحق العديد من الحقوق، بالإضافة إلى كافة المزايا التي يمنحها العقد للعامل، هذه الحقوق هي:

مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة من حقوق العامل على صاحب العمل في حالة إنهاء عقد العمل ويلزم صاحب العمل بأجر العامل في نهاية عقد العمل سواء كان عقد محدد المدة أو لأجل غير مسمى هذه هي الطريقة السهلة لتقدير مصروفات مكافأة نهاية الخدمة وتاريخ استحقاق المكافأة وكيفية احتسابها وفق قواعد القوانين والأنظمة المُختلفة.

الأجور 

يشير العمل المأجور والذي يشار إليه عادةً إلى العلاقة الاجتماعية والاقتصادية بين العامل وصاحب العمل، حيث يبيع العامل قوته العاملة في إطار عمل رسمي أو غير رسمي عقد، تحدث هذه المعاملات عادة في سوق العمل حيث يتم تحديد الأجور أو المرتبات في السوق، في مقابل المال المدفوع كأجور،عادة لعقود العمل قصيرة الأجل، أو رواتب في عقود العمل الدائمة، يصبح منتج العمل عمومًا ملكية غير متمايزة لصاحب العمل، فالأجر مصدر دخل العامل الأساسي، وعليه إذا فصل العامل قبل إنهاء عقد العمل محدد المدة فإنه يستحق الأجور المتبقة من مدة العقد إن كان فصله غير مشروع من قبل صاحب العمل.

الأجور عن ساعات العمل الإضافي

في قانون العمل يتم تحديد ساعات العمل التي يجب أن يعملها العامل لدى صاحب العمل خلال اليوم الواحد، غالبًا ما يتم تحديد هذه الساعات في قانون العمل، حيث اتفقت معظم قوانين العمل على أنها 8 ساعات في اليوم الواحد، وهناك أيام لا يجب أن يتم تشغيل العامل فيها؛ كالعطل الرسمية، والأعياد الدينية، وفي حال عمل العامل لدى صاحب العمل أكثر من 8 ساعات في اليوم الواحد، أو عمل في أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية، فإنه سيستحق أجرًا إضافيًّا عن هذه الأيام أو الساعات التي لم تُدفع له مُسبقًا من قبل صاحب العمل.

بدل إشعار

إذا تم فصل العامل في عقد العمل غير محدد المدة لأسباب غير مشروعة من قبل صاحب العمل؛ أي فصل تعسفي، فإنَّ العامل يستحق أجر عن بدل الإشعار، حيث يجب في عقود العمل غير محددة المدة وفي حال الرغبة في إنهائها من قبل صاحب العمل، أن يقوم بتوجيه إشعار قبل فترة زمنية معينة للعامل يعلمه بهذا الانتهاء، هذه الفترة تُحدد بناء على مختلف قوانين العمل في الدول، غالبًا ما يكون توجيه الإشعار قبل مدة لا تقل عن شهر، وإذا لم يلتزم صاحب العمل بتوجيه هذا الإشعار، يتوجب عليه دفع بدلًا عنه للعامل، ويجدر بالذكر أن العامل يستطيع أن يُعفي صاحب العمل من هذا الإشعار.

بدل الإجازة السنوية

من حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص الحصول على مزايا الإجازة السنوية وفقًا لهذا لقانون العمل في أي دولة، هذه المزايا هي الإجازة السنوية، ودفع الإجازة والتعويض بدلاً من الإجازة السنوية، في حال لم يقوم العامل باستخدامها، فالإجازة السنوية هي من حقوق العامل المحمية بموجب عقد العمل، والتنازل عنها يُعد باطلًا، وفي حال لم يقوم العامل باستخدام هذه الإجازة خلال مدة عمله لدى صاحب العمل، يتعين على هذا الأخير أن يمنح العامل بدلًا عنها، ويجدر بالذكر أن عدد أيام الإجازة السنوية يُحدد من قبل قانون العمل، عادةً ما تكون هذه الإجازة مدتها 14 يوماً.

التعويض عن الفصل التعسفي

الفصل التعسفي هو عندما يتم فصل الموظف من وظيفته بطريقة قاسية أو غير عادلة أو غير معقولة، وفي حال فصل العامل بشكل تعسفي فإنه يحق له رفع دعوى على صاحب العمل بإعادته إلى العمل، وتعويضه عن الفترة التي تم فيها وقفه عن العمل إلى حين إعادته، وإذا تعذر إعادته إلى عمله لأسباب مُتعلقة بصاحب العمل، يُفترض أن يتم تعويض العامل عمّا لحق من ضرر جراء هذا الفصل الغير مشروع، وقد يُحدد التعويض بناء على قانون العمل في مُختلف الدول.

التعويض عن إصابات العمل

تمثل الانزلاقات والسقوط ثلث إجمالي الإصابات الشخصية في مكان العمل، وهي السبب الرئيسي لجميع مطالبات تعويض العمال، تشمل أنواع الإصابات التي تحدث إصابات الرأس والظهر والرقبة وكسور العظام والجروح والالتواءات والعضلات المشدودة، ويجدر بالإشارة هنا أن مقدار التعويض يختلف في حال نوع الإصابة ومقدارها، سواء أكان الأصالة نتج عنها عجز جزئي للعامل، أو عجز كلي، وفي كلا الأحوال يستحق العامل عنها تعويضًا إذا تم فصله من العمل، ولم يكن قد استحقها مُسبقًا من قبل صاحب العمل، هذه التعويضات يتم تحديدها من قبل قوانين وأنظمة العمل المُختلفة.

الفصل المشروع للعامل وأسبابه

الفصل المشروع للعامل هو: “الفصل الذي يتم من قبل صاحب العمل بناءً على أسباب قام بها العامل مُحددة في قانون العمل، وعلى أثرها قد يحرم من العديد من الحقوق والمزايا الممنوحة له بموجب عقد العمل”، ويجدر بالذكر أن قوانين العمل في مُختلف الدول تختلف في تحديد هذه الأسباب، لكن يُمكن حصر هذه الأسباب بما يأتي:

• إذا عمل لدى صاحب العمل بناء على انتحال شخصية غيره أو قدم أوراق مزورة أو غير صحيحة للحصول على العمل.
• إذا تغيب العامل عن العمل لمدة تُحدد داخل قانون العمل، لسبب غير معروف، ولم يقدم سببًا مشروعًا لهذا التغيب.
• إذا ألحق العامل بخسارة جسيمة لصاحب العمل أدت إلى تعرض هذا الأخير لتكبد خسائر فادحة.
• إذا وجد العامل أثناء عمله في حالة سكر شديد أو متعاطي للمخدرات.
• إذا تعرض العامل لصاحب العمل أو العمال أو أي شخص يعمل في المؤسسة لفظيًّا أو جسديًّا دون سبب مشروع.
• إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطيعة سواء بجنحة أو جناية ماسة بالشرف أو الأخلاق العامة.
• إذا أفشى العامل أسرار صاحب العمل.
• إذا لم يتقيد العامل بنظام العمل الداخلي للمؤسسة رغم تنبيهه بذلك.

شاهد أيضًا: هل يزيد راتب الموظفين بعد الخصخصة في المملكة العربية السعودية

ما هو الفصل التعسفي

الفصل التعسفي (بالإنجليزية: Unfair dismissal) هو: “عندما ينهي صاحب العمل عقد الموظف دون سبب وجيه لذلك”، بحيث يمكن أن يطالب الموظف بالفصل التعسفي إذا كان لدى صاحب العمل سبب معقول ولكنه تعامل مع الفصل باستخدام إجراء خاطئ، ينص قانون حقوق العمل على أنه يحق للموظفين الحصول على سبب عادل قبل طردهم، يُمكن أن يقوم العمل برفع دعوى بشأن الفصل التعسفي إذا كان يعتقد أن: السبب الذي قدم كان خطأ، أو كان السبب غير عادل، أو كان غير معقول، على سبيل المثال؛ عدم توجيه إشعار من قبل صاحب العمل للعامل قبل فصله في العقود غير محددة المدة.[2]

إذا قام صاحب العمل بفصل أي عامل بسبب ممارسته أو محاولة ممارسة أحد حقوقه القانونية في العمل، يُعد هذا الفصل فصلًا تعسفيا، إذا وجد الموظف أنه قد تم فصله بشكل غير عادل، فعادة ما يأخذ صاحب العمل إلى المحكمة المختصة بنظر الدعوى؛ كالمحاكم العمالية، إذا وجدت المحكمة أن الفصل غير عادل، فلن يتمكن صاحب العمل من الدفاع عن الدعوى، وبمقابل ذلك سينجح الموظف في كسب الدعوى، وسيتعين على صاحب العمل بعد ذلك إعادة الموظف للعمل أو دفع تعويض له إلى جانب حقوقه الأخرى.[2]

من الضروري أن يقدم صاحب العمل أسبابًا قوية وصالحة لإنهاء الخدمة، وفي حالة عدم تقديمها، يعد هذا إنهاءً غير مشروع؛ لأنه أيضًا لم يتم منح الموظف فرصة لسماعه، بهذا، يتم انتهاك المبدأ القانوني الأساسي الذي يقول، “استمع إلى الطرف الآخر”، مع تفاقم الوباء وتباطؤ الاقتصاد، تم فصل عدد كبير من الموظفين في مختلف القطاعات، وينطوي هذا الإنهاء على مخاطر على صاحب العمل في السوق من حيث السمعة، يتم التعامل مع هذه الأمور بشكل عام بموجب قوانين العمل والصناعية، والتي تم سنها للتعامل مع مختلف قضايا العمل، بدءًا من حماية حقوق العمال إلى حالات تنظيم مثل الإغلاق.[3]

حقوق العامل المفصول فصلًا تعسفيًّا

يستحق العامل الذي فصل فصلًا تعسفيًّا مجموعة من الحقوق التي مُنحت له بموجب عقد العمل، هذه الحقوق تتمثل بما يأتي:

• التعويض عن الفصل التعسفي ويتم تحديده مقداره من قبل المحكمة أو القانون بحسب النظام المُتبع في الدولة.
• الحق في رفع دعوى على صاحب العمل يُطالبه بها بإعادته إلى العمل.
• المُطالبة ببدل الإشعار في عقود العمل غير محددة المدة.
• الحق في المطالبة بباقي أجور العقد إذا كان عقد العمل محدد المدة.
• المطالبة بنهاية مكافأة نهاية الخدمة.
• المطالبة بالتعويض عن الإصابات التي لحقت بالعامل.

شاهد أيضًا: هل يجب تسليم إقامة العامل بعد مغادرته المملكة نهائياً؟

ما هي الأسباب التي تُعد فصلًا تعسفيًّا

الأسباب التالية تُعد فصلًا تعسفيا في حق العامل إذا قام صاحب العمل في فصله إذا ارتكب أي منها، وهي:[4]

• ممارسة أي من الحقوق التي يمنحها عقد العمل للعامل بموجب القانون.
• المشاركة في الأنشطة النقابية المشروعة.
• المشاركة في إضراب قانوني أو إضراب آخر أو عمل احتجاجي.
• رفض القيام بعمل شخص كان في إضراب.
• المرأة الحامل، أو لأي سبب يتعلق بالحمل.
• رفض قبول التغيير في ظروف العمل.
• الأسباب التي ترجع إلى التمييز التعسفي (باستثناء أنه يجوز لصاحب العمل التقاعد لشخص بلغ سن التقاعد العادي أو المتفق عليه، أو إذا كان السبب يعتمد على متطلبات متأصلة في الوظيفة، على سبيل المثال القدرة على التحدث بلغة معينة من أجل للقيام بالمهمة بشكل صحيح).
• سبب متعلق بالتحويل بعد اندماج الشركة مع منظمة أخرى.
• فصل الموظف بعد إفشاء قام به بموجب “قانون إفشاء المعلومات”.

انتهاء عقد العمل

يمكن أن ينتهي العمل لأسباب مختلفة كثيرة، ومن هذه الأسباب:

• يجوز للموظف أن يستقيل.
• ويجوز أيضًا لصحاب العمل أن يقوم بفصله عن العمل إن ارتكب واحد أو أكثر من الأسباب الموجبة والمشروعة للفصل.
• وفي حال اتفق أطراف العلاقة التعاقدية؛ أي العامل وصاحب العمل في عقد العمل على إنهاء العقد بغض النظر عن مدته.
• كما يستطيع العامل إنهاء عقد العمل من قبله في حال توافرت أحد الأسباب التي يُعطي فيها القانون الحق للعامل في إنهاء عقد العمل دون إشعار ودون تحمل مسؤولية.
• ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء المدة المُحددة في العقد.
• ينتهي العقد أيضًا بانتهاء العمل الذي تم تعيينه في عقد العمل؛ كالعمل الموسمي، أو العمل العرضي.
• ينتهي عقد العمل غير محدد المدة إذا وجه صاحب العمل إلى العامل إشعار بذلك، أو قام العامل بتوجيه إشعار لصاحب العمل لإنهاء العقد الغير محدد المدة.
• إذا توفي العامل.
• إذا توفي صاحب العمل في حال روعيت شخصيته في عقد العمل.
• إذا أصيب العامل بإصابة تعذر معها استمراره في عمله.
• إذا أغلقت المؤسسة لأسباب خارجية لا يد لصاحب العمل بها.

شاهد أيضًا: صيغة خطاب عدم تجديد عقد عمل من قبل الموظف

كيف يتجنب صاحب العمل الفصل الغير مشروع

يمكن لصاحب العمل اتخاذ هذه الخيارات لفصل العامل فصلًا مشروعًا دون أن يتعرض للمساءلة القانونية:[4]

• إعطاء العامل إشعار هذا يعني أن صاحب العمل يخبر العامل بترك العمل بعد فترة معينة، مثل أسبوع أو أكثر، يجب أن يحصل العامل على أجر عن الوقت الذي عمل فيه، بالإضافة إلى أي أجر إجازة (إذا لم يأخذ كل الإجازة المستحقة)، ولن يحصل العامل على أجر إشعار.
• إعطاء العامل أجر إشعار (يسمى هذا أيضًا الدفع بدلاً من الإشعار)، هذا يعني أن العامل يغادر على الفور ويتم الدفع له بدلاً من الحصول على إشعار، يجب أن يكون دفع الإشعار لطالما وقت الإشعار المطلوب، على سبيل المثال أجر أسبوع واحد بدلاً من إشعار لمدة أسبوع، يجب أن يتضمن الدفع قيمة الدفع العيني، لذلك يجب أن يحصل العامل على أجر عن ساعات العمل، بالإضافة إلى أي أجر إجازة، بالإضافة إلى الدفع بدلاً من الأشعار.
• يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجرًا لا يقل عن أسبوع واحد على الأقل عن كل سنة كاملة عمل فيها العامل لدى صاحب العمل، يجب أن يتضمن الدفع قيمة الدفع العيني، لذلك يجب أن يحصل العامل على أجر عن ساعات العمل، بالإضافة إلى أي أجر إجازة، بالإضافة إلى الأشعار أو الدفع بدلاً من الإشعار، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة.

يتضح ممّا سبق أن قانون العمل يُنف العامل، ويرتب له العديد من الحقوق في حال تم فصله من العمل، كما تن بياتها في عنوان حقوق الموظف المفصول في القطاع الخاص، حيث يستطيع العامل مطالبة صاحب العامل بكافة هذه الحقوق أمام المحكمة أو الجهة المُختصة بذلك.